Frequently Asked Questions
Wien kann ich eine Beratung oder ein Coaching bei DOCK12 buchen?
Um eine Beratung oder ein Coaching zu buchen, können Sie uns direkt kontaktieren. Wir werden uns dann umgehend mit Ihnen in Verbindung setzen, um einen Termin zu vereinbaren und Ihre spezifischen Bedürfnisse zu besprechen.
Welche Lösung bietet die Kontextende Unternehmensführung?
Aktuell vorherrschende Strukturen verursachen enorme Streu- und Reibungsverluste in der zwischenmenschlichen Kommunikation und Zusammenarbeit (z.B. durch Konflikte, eine Macht- und Widerstandskultur, unterschiedliches Kommunikationsverständnis u. dgl.). Die Wirkungen dieses grundlegenden Problems sind an vielen Stellen sichtbar. Es verursacht viel Leid bei Menschen und enorme Kosten für Unternehmen, Wirtschaft und Gesellschaft.
Kontextende Unternehmensführung löst Probleme zwischenmenschlichen Miteinanders bereits an der Wurzel. Im Unternehmen ist die Keimzelle menschlichen Miteinanders das Team. Hier setzt die Kontextende Unternehmensführung an. Über k-Werkzeuge wird die Kooperationskompetenz gestärkt und es werden miteinander Strukturen gebaut, die wirklich, echt und ehrlich für alle stimmen.
Was ist die Innovation dabei?
Die Innovation konnektiver Unternehmensführung liegt in den eigens dafür entwickelten k-Werkzeugen. Sie verbinden systemische, hypnosystemische Ansätze mit der Kulturtechnik Kontexten.
Das Innovative an diesem Verfahren zeigt sich u.a. daran, dass die k-Werkzeuge …
- von Anfang an menschen- und weltenverbindend wirken.
- bei jedem denkbaren Thema und in jedem Kontext anwendbar sind.
- jedes System sofort entstresst und so vorhandene Fähigkeiten und Kompetenzen in-time verfügbar werden.
- Lernprozesse mitten im Unternehmensalltag initiieren und damit ein kostengünstiger Lern-, Arbeits- und Erfahrungsraum zur Verfügung steht.
- automatisch in Richtung Resilienz und Gesundheit wirken.
- jede Organisation als Ganzes resilienter machen, weil sich die Informationsverarbeitung substanziell verbessert,
- Konfliktkosten deutlich reduzieren und die freiwerdenden Ressourcen die Innovationskraft stärken.
- in ein hochstandardisiertes Vorgehen eingebettet sind, das 100 % transparent vermittelt wird und damit eine jederzeitige autonome Anwendung ermöglicht.
Zahlt sich die Kontextende Unternehmensführung aus?
Die Kosten, die aktuell vorherrschende Strukturen verursachen, sind enorm! Studien gehen z.B. davon aus, dass alleine die Konfliktkosten in Unternehmen rd. 20 % der Personalkosten betragen, d.h. bei durchschnittlichen Personalkosten von € 80.000,- p.a. bedeuten das Konfliktkosten von € 16.000,- pro Mitarbeiter und Jahr!
Eine Investition in die Kontextende Unternehmensführung kann sich daher aufgrund aktuell hoher Konfliktkosten in sehr kurzer Zeit amortisieren. Neben einer deutlichen Effizienz- und Produktivitätssteigerung schont es auch die Nerven aller Beteiligten und das wirkt automatisch in Richtung Resilienz und Gesundheit bei Mensch und Unternehmen.
Was macht DOCK12 anders als die anderen?
DOCK12 implementiert mit der Kontextenden Unternehmensführung ein hochstandardisiertes Verfahren mit außerordentlicher Prozessqualität, das die Menschen im Unternehmen jederzeit selbst reproduzieren und anwenden können.
Damit ist dieses Verfahren wesentlich billiger und effektiver als klassische Beratungs- und Changemanagement-Ansätze, weil es durchgängig auf Selbstwirksamkeit und Selbstorganisation setzt. Eine durchgängige Kooperationskompetenz lässt sich in der DNA der Organisation verankern und ermöglicht so stets aus dem Alltag heraus die gemeinsame Zielfokussierung und eine hocheffektive Strategieumsetzung.
Wie werden die Personal- und Organisationsentwicklung verbunden?
Der Mensch ist Ausgangspunkt allen Lernens und Handelns. Die Fähigkeit zu echt kooperativem Handeln wird im Team erlernt, geübt und unmittelbar im Alltag angewendet. Das Team ist auch jener Ort, wo miteinander Strukturen für das Miteinander gebaut werden. Von dieser Keimzelle aus werden die menschen- und weltenverbindenden Kompetenzen auf andere Teams in der Organisation übertragen. So entsteht schrittweise eine kooperative Organisationskultur. Mensch und Organisation entwickeln sich auf diese Weise gleichermaßen und synchron entlang der Unternehmensstrategie.
Der Ansatz, die Personal- und Organisationsentwicklung auf diese Weise zu verbinden, ist zudem
- minimal invasiv, weil genau das Thema wirksam und konnektiv bearbeitet wird, da gerade Fokus verlangt und die dabei gemachten Erfahrungen sich bis zum nächsten Mal internalisieren können.
- nutzt vorhandene Ressourcen optimal.
- kosteneffizient, da Interventionen in der Konnektiven Unternehmensführung themenspezifisch und punktgenau erfolgen.
- überaus effektiv, da jeder Beteiligte das Erlernte von Anfang an autonom nutzten kann.
Wie kann Selbstorganisation im Alltag funktionieren?
Selbstorganisation gelingt, wenn einige Voraussetzungen erfüllt sind, damit sich Menschen und Unternehmen in die gewünschte Richtung entwickeln können:
- Die Richtung, in die sich das Unternehmen entwickeln soll, muss eindeutig benannt und allen Beteiligten klar sein. („Wer Ausgangspunkt und Richtung nicht kennt, kann sein Ziel niemals erreichen.“)
- Es braucht eine im Alltag verankerte Kooperationskompetenz bei den Akteuren. („Die Fähigkeit zu echter Kooperation fußt in der Autonomie des Einzelnen.“)
- Eine offene, transparente, themenfokussierte Kommunikation. („No Hidden Agendas“)
- Ein eindeutiger Haltungsraum, der die Unternehmenswerte kongruent abbildet. („Eine gemeinsame, eindeutige Haltung ist entscheidend dafür, wie etwas umgesetzt wird.“)
- Eindeutige Verfahrensregeln - insb. das Konsentverfahren – für die Entscheidungsfindung. („Jede Entscheidung, die auch nur einen Menschen zurücklässt, ignoriert einen sichtbaren Widerstand, dessen Wirkungen sich irgendwann an anderer Stelle zeigen.“)
- Das Wollen zur kontinuierlichen Weiterentwicklung von Menschen und Strukturen („Das einzig Beständige ist die Veränderung.“)
Die Werkzeuge der konnektiven Unternehmensführung ermöglichen all dies und unterstützen so Selbstorganisation auf höchstem Niveau.
Wie startet man mit der Kontextenden Unternehmensführung?
Idealerweise startet man mit der Kontextenden Unternehmensführung mitten im Unternehmensalltag anhand eines konkreten Themas in einem Team. Das kann ein bestehendes Gremium (z.B. Vorstand, Geschäftsführung, Betriebsrat, Aufsichtsrat und dgl.) oder eine andere Art von Team innerhalb eines Bereiches, interdisziplinär und unternehmensübergreifend (z.B. Führungsteam, Task-Force, Projektteam u. dgl.) sein. Ausschlaggebend ist ein gemeinsames Thema und weniger die aktuelle Struktur. Teams von 5 bis 12 Personen sind ideal, weil dadurch eine gewisse Vielfalt an Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten gegeben ist. Gestartet werden kann an jeder Stelle eines Unternehmens. Der genaue empfohlene Ablauf findet sich unter Marksteine in der Begleitung durch DOCK12.
Wie groß ist der Zeitaufwand, um bei einem Thema alle mitzunehmen?
Grundsätzlich: Es ist vorteilhaft, wenn unternehmerische Entscheidungen effizient und effektiv getroffen werden. Das ist dann der Fall, wenn alle relevanten Informationen einfließen und alle die Entscheidung akzeptieren können. Konnektive Unternehmensführung steht für hochstandardisierte, qualitätsvolle Kooperationsprozesse, die alle Beteiligten optimal mit relevanten Informationen versorgen und wiederholbar und skalierbar sind.
Entscheidungen werden in konnektiven Teams – ebenfalls standardisiert - nach dem Konsentprinzip getroffen. Das Vorgehen gibt den Beteiligten Sicherheit und forciert gleichzeitig die Eigenverantwortung. Das Verfahren ist überaus effektiv, weil es alle verfügbaren Informationen miteinbezieht. Dieses Vorgehen entfaltet sehr rasch verschiedene Effekte: Mit jedem Durchlauf entsteht mehr Routine – beim einzelnen Menschen und im Team – und Entscheidungen können dadurch mit jedem weiteren Mal effektiver getroffen. Das liegt daran, dass sich die Fähigkeit lösungsorientierte Beiträge zur Entscheidungsfindung in-time einzubringen, mit jeder Konsent-Entscheidung verbessert. Konnektive Teams sind in der Lage komplexe Themen in sehr kurzer Zeit - durchschnittlich innerhalb von 15 Minuten - qualitätsvoll zu entscheiden und tragen die erarbeitete Lösung gemeinsam; - ohne Wenn und Aber.
Ungeachtet dieses Vorgehens können einzelne Mitglieder vom Team im Konsent ermächtigt werden, in bestimmten Situationen auch autonom Entscheidungen zu treffen (z.B. in Notfällen, im eigenen Wirkungsfeld, bei standardisierten Prozesspunkten, etc.).
Was bedeutet Selbstorganisiertheit für die Führungskraft?
Konnektive Unternehmensführung führt Menschen und Unternehmen in die Selbstorganisation. Damit stellt sich für Führungskräfte die Frage, was ihre Rolle und Position in einer sich selbstorganisierenden Struktur sein kann. Die dabei wirkenden Ungewissheiten können ein großer Hemmschuh für die Team- sowie gesamte Organisationsentwicklung sein. Daher ist es von großer Bedeutung, dass sämtliche auftauchenden Nöte – genauso wie alle anderen Ungewissheiten die Transformation betreffend – durch die Kontextende Unternehmensführung in-time versorgt werden.
Führungskraft zu sein kann – ähnlich wie ExpertIn oder ManagerIn – eine sehr identitätsstiftende Aufgabe sein. Man hat einen spezifischen Erfahrungshintergrund über die Wirkung unternehmerischer Strukturen auf Themen und Menschen sowie eine oft jahrelang erworbene Kompetenz im Umgang mit Menschen verschiedener Hierarchiestufen. Darüber hinaus werden im Laufe der Führungskarriere Skills über den zwischenmenschlichen Umgang erworben und durch entsprechende Feedbackprozesse immer wieder verfeinert.
Als aktiver Mitgestalter unternehmerischen Wandels ist die Führungskraft somit Träger und Beförderer für die Kontextende Unternehmensführung. Sind Menschen und Team vom Nutzen der Selbstorganisiertheit für das Unternehmen überzeugt, dann kann der Wandel effektiv und für alle Beteiligten sehr bereichernd geschehen. Die mit einem solchen Übergang verbundene Veränderung der Führungsrolle ist integrierter Bestandteil Kontextende Unternehmensführung und wird durch die k-Werkzeuge qualitätsvoll und bedürfnisorientiert versorgt. Der Fokus liegt dabei auf der persönlichen Weiterentwicklung des Führungsverständnisses sowie der aktiven Gestaltung zukünftiger Führungsaufgaben im Kontext von Selbstorganisiertheit. Ein bedeutendes Fundament sind dabei die persönlichen Leitmotive der Führungskraft in Verbindung mit dem jeweiligen Team. Beide lassen sich über die Perspektivenarbeit zu einem klaren und eindeutigen Entwicklungspfad für alle Beteiligten kongruent verbinden. Sie stellt Menschen und Unternehmen einen soliden Handlauf für die kleinen und großen Übergänge zur Verfügung.
Wie kann man sich die laufende Begleitung durch DOCK12 vorstellen?
Die Begleitung durch DOCK12 ist stets minimal invasiv und maximal wirksam angelegt. Die k-Werkzeuge werden anhand der Themen aus Ihrem Unternehmensalltag passgenau so eingesetzt, dass sich die beteiligten Menschen das Wissen darüber schrittweise und bedarfsgerecht selbst aneignen können.
Hintergründe und Wirkungsweise der Werkzeuge werden während der Anwendung voll transparent dargelegt, weil es ein Ziel in der Begleitung von DOCK12 ist, dass die beteiligten Menschen die Handhabung der Tools so rasch wie möglich selbst erlernen. So wird von Anfang an die Selbstwirksamkeit erprobt und geübt.
Die Angebote von DOCK12 sind präzise auf diesen hochstandardisierten und kostengünstigen Ansatz, der bei den AkteurInnen kooperatives Verhalten forciert, zugeschnitten. Eine Projektwerkstatt z.B. am Beginn einer Phase schafft die Arbeitsgrundlagen für die Konnektive Unternehmensführung. Es gibt einen Überblick über Vorgehensweise, Prozesse und k-Werkzeuge und ein erstes Thema wird bearbeitet. In der laufenden Begleitung werden in der Folge mitten im Unternehmensalltag etwa 14-tägig weitere Impulse gesetzt. Sobald das konnektive Verhalten bei den AkteurInnen etabliert ist, kann eine längere Taktung gewählt werden. Die Gesamtdurchlaufzeit für die Implementierung Konnektiver Unternehmensführung beträgt – je nach Vorerfahrungen, Intensität und Frequenz – zwischen 6 und 18 Monaten. Mehr darüber in Marksteine in der Begleitung.
Wie löst man das Thema Macht in der Organisationsentwicklung?
Jeder Mensch sammelt im Lauf seines Lebens Erfahrung mit Macht. Der Mensch übt sie selber aus und er lässt sie auf sich einwirken. Macht ist ein wesentlicher Teil beim Treffen von Entscheidungen.
Kontexten unterscheidet zwischen Eigenmacht und Fremdmacht. Die Eigenmacht ist jene Macht, die der Mensch für sich und aus sich heraus ausübt. Die Fremdmacht ist jene Macht, die der Mensch über einen anderen Menschen ausdrückt.
Kontexten nutzt hier das Bild, dass jeder Mensch 100 % Macht hat. Mithilfe des Eigenmacht-Fremdmacht-Reglers kannst Du für Dich sichtbar und erlebbar machen, wieviel Fremdmacht Du einem Menschen, einem Thema oder einer Struktur beimisst. Mit dem Regler erkennst Du auch wieviel, wo und wie Du selber Eigenmacht ausübst.
Diese Methode ist ein grandioses Werkzeug mit dem Du ganz konkret Dein Eigenmachtpotenzial ausbauen und kultivieren kannst, sofern Du es sinnvoll findest. (Quelle: Kontexten - Mit Kultur & Technik zu globaler Transformation, Verlag Rosa Zwetschke)