Das Team ist das Maß aller Dinge

Das Team ist das Maß aller Dinge.
Und Ort für Personal- und Organisationsentwicklung.

Das mag eine etwas gewagte Hypothese sein. Doch sie ist gut begründbar im Zusammenhang mit einer weiteren Grundannahme: Der Mensch ist Ausgangspunkt allen Handelns. Und weil der Mensch ein soziales Wesen ist, braucht er den anderen um sich selbst weiter zu entwickeln. Es ist die Grundlage für innovative Personal- und Organisationsentwicklung in einem.

Es ist in jedem System für dessen Klima bedeutsam, wie die zwischenmenschlichen und sozialen Prozesse gestaltet sind. Sie können z.B. wohlwollend, friedlich und vital sein und so gesunde Strukturen hervorbringen, welche die beteiligten Menschen sicher tragen. Dass dies momentan im unternehmerischen Alltag nicht immer so einfach möglich erscheint, ist eine oft gemachte Erfahrung und zeigt sich an vielen Beispielen. Damit das Miteinander in einem herausfordernden Alltag trotzdem – mit  jedem Thema und in jedem Kontext – gelingt, dafür wurde das Kontexten entwickelt. Auf dieser Grundlage lässt sich über die konnektive Unternehmensführung z.B. die Personal- und Organisationsentwicklung nahtlos miteinander verbinden.

Das Team als ideales Milieu für Organisationsentwicklung

Ein Team ist genau das richtige Milieu für die Entwicklung des Einzelnen und der Anderen gleichermaßen. Das Team ist damit Keimzelle für eine organische  Organisationsentwicklung. Gelingt es hier, dann können die Erfahrungen auf umliegende Strukturen wirken. So kann die prozesshafte Vorgehensweise auch in benachbarten Strukturen Einzug halten.

Das Leben macht es vor

Aus der Biologie kennen wir viele ähnliche Prinzipien. Leben entwickelt sich zunächst in einer Nische. Ist es dort erfolgreich kann es sich ausbreiten und neue Lebensräume erobern. Vitalität, organisches Wachstum, Selbstähnlichkeit, Variation und Vielfalt sind Kennzeichen gesunder Lebensräume. Diversität und der angmessene Umgang mit Komplexität ist eine erfolgreiche Strategie des Lebens um sich zu verbreiten. Zufall und spontane Entwicklungsschritte geben weitere Impulse für die Evolution.

Konnektive Unternehmensführung fußt ebenfalls auf einem sehr grundlegenden Prinzip: der Not und Natur des Menschen. Da ist einerseits der Mensch mit seinen in ihm angelegten Drang nach persönlichem Wachstum. Und dann gibt es in ihm auch das Streben nach sozialer Verbundenheit. Beide Fähigkeiten kann man für die innovative Entwicklung sozialer Strukturen nutzen – und zwar aus der Nische des Alltags heraus. Das ideale Milieu dafür ist das Team, das als Ausgangspunkt für die teamorientierte Organisationsentwicklung dient.

Welche Probleme existieren aktuell in der Unternehmensführung?

  • Es existiert ein hoher Arbeits- und Erwartungsdruck auf die Menschen.
  • Hybride Arbeitswelten fordern auf vielfache Weise die Kommunikation und Unternehmenskultur. Entsprechende Entwicklungen können mit einem Identitätsverlust einhergehen.
  • Die psychische und physische Gesundheit ist bedroht.
  • Weltwirtschaftliche Entwicklungen verursachen z.T. existenzbedrohende Verwerfungen und in der Folge Ressourcenengpässe und stark steigende Kosten. Man ist wieder stärker darauf zurückgeworfen mit den Ressourcen im eigenen Lebensraum zu wirtschaften.
  • Ein Dauerbrenner in vielen Unternehmen ist weiterhin das Thema Schnittstellen. Es zeigt, dass sich insb. an den Übergängen von einem System zum anderen immer wieder ungelöste, strukturelle Schwachstellen auftun. Im Wesentlichen hat das mit mangelndem Prozess- und Beziehungsmanagement zu tun.  
  • Es gibt einen schon länger andauernden strukturellen Wandel in vielen Berufsfeldern. Davon betroffen sind auch Rollen und Aufgaben von Managern und Führungskräften.
  • Die Forderung von High Potenzials nach flexiblen, eigenverantwortlichen Arbeits- und Aufgabenfeldern wird generationenbedingt weiter zunehmen. Für Unternehmen, die diese Kultur nicht ehrlich und echt etablieren können, wird es zunehmend schwieriger. 
  • Die Forderung nach einer ausgeprägten Teamfähigkeit lässt sich durch aktuelle Lehr- und Ausbildungsstrukturen nicht im erforderlichen Maß erfüllen. Innerbetriebliche Aus- und Fortbildung muss stärker auf eine faktische Wirksamkeit im Unternehmensalltag ausgerichtet sein. Die Effekte von Persönlichkeitstrainings in Offshore-Seminaren unter Laborbedingungen greifen viel zu kurz, verpuffen oft rasch und sind damit sehr ineffizient, weil sie häufig nicht mit der Organisationsentwicklung verbunden sind.
  • Themen wie “Fehlerkultur”, “Fehlertoleranz” haben lange Tradition. Oft wird über Begrifflichkeiten und Fehlhaltungen der Anderen diskutiert anstatt dies durch einen einen grundlegenden Kulturwandel strukturell zu lösen. Eine entsprechende Haltung muss in der DNA des Unternehmen verankert sein, damit sie im Alltag ihre Wirkung entfalten kann.
  • Der Digitalisierungsdruck auf Menschen und Systeme nimmt weiter zu, vermutlich bis zu einem Tipping-Point. Wenn die Strukturen dann nicht kooperativ ausgerichtet sind, kann es eng werden für das Unternehmen.

Es gibt also zahlreiche Herausforderungen. Und daraus lässt sich die Forderung nach praktikablen handlungs- und umsetzungsorientierten Tools ableiten. Sie müssen eine wirksame und vor allem praktische Unterstützung bieten und sie müssen einfach zu handhaben sein. Personalentwicklung (PE) und Organisationsentwicklung (OE) müssen miteinander verbunden sein und an einem gemeinsamen Strang ziehen um die Weiterentwicklung von Menschen, Prozessen und Strukturen im Alltag unterstützen. Die teamorientierte Organisationsentwicklung mit kontextenden Werkzeugen ist dafür ideal.

Effekte einer teamorientierten Organisationsentwicklung

Konnektive Unternehmensführung setzt an den oben genannten Punkten an:

  1. OE und PE lassen sich nahtlos verbinden, wenn sich die Organisationsstruktur  an den beteiligten Menschen orientiert. Die OE sorgt dabei für den standardisierten Einsatz der Werkzeuge. Die PE ist verantwortlich, dass die Menschen die Werkzeuge qualitätsvoll erlernen. Menschen und Strukturen können sich dann kongruent und parallel innovieren, das ist überaus effektiv für jede innovative Organisation.
  1. Psychologische Sicherheit entsteht dann, wenn eine für den Menschen erkennbare und vorhersehbare Logik die Alltagsprozesse durchdringt. Vorhersehbarkeit und Berechenbarkeit sollten der Normalfall sein. Unerwartetes muss die Ausnahme im Alltag sein. Ein einfaches Beispiel dafür etwas Alltägliches vorhersehbar zu gestalten, ist die Moderation eines Gesprächs mittels Redegegenstand. Bei korrektem Einsatz wird dieser mit simplen Regeln versehen und im Team als fixer Bestandteil eingesetzt. Die Vorhersehbarkeit der Wirkung des Werkzeuges gibt allen Beteiligten die Sicherheit, dass sie z.B. zu Wort kommen können, ohne es sich „erkämpfen zu müssen“. In vielen Teams führt diese einfache Maßnahme bereits zu einer deutlichen Entspannung. Die “vermiedene Stressenergie” bleibt für anderes verfügbar.
  1. In einer zunehmend hybriden und digitalisierten Arbeitswelt wird es immer herausfordernder für eine vitale Team- und Unternehmenskultur sorgen. Wenn alle von irgendwo aus arbeiten und wenig gemeinsame physische Zeit miteinander verbringen, dann sind kulturformende Aktivitäten und Interaktionen rar. Ein wesentlicher Teil kultureller Identitätsbildung geschieht jedoch ungeplant, z.B. am Gang, bei einer zufälligen Begegnung, beim verabredeten Mittagessen oder einem Kaffeeplausch zwischendurch. Dies fällt in der digitalen Arbeitswelt fast zur Gänze weg. Wesentliche Wahrnehmungskanäle des Menschen werden nicht mehr angeregt und sind nicht mehr für das Soziale nutzbar. Man nehme nur einmal die typische Geräuschkulisse in einer Firma, den Handschlag unter Kollegen, den Kaffeegeruch in der Teeküche oder das spontane Lachen eines Kollegen über einen Witz. Der Mensch braucht physische Begegnungen und wenn sie dann stattfinden können, dann sollten diese freudvoll, inspirierend und gewinnend sein. Das wirkt in Richtung Resilienz und Vitalität.
  • Echte Innovation funktioniert am besten ohne Druck. Viele agile Konzepte setzen jedoch voraus, was sich im normalen Unternehmensalltag nicht so ohne weiteres erfüllen lässt: Stets einander auf Augenhöhe begegnen, ein wertschätzender Umgang miteinander und Respekt vor dem Erfahrungshintergrund anderer Menschen. All das wird in streng hierarchisch strukturierten Unternehmen mit den vielen Statussymbolen und Codes konterkariert. Denn seien wir ehrlich: Wofür braucht es einen Chef, wenn nicht dafür, irgendwann das letzte Wort haben zu können? Und damit schwebt über jedem selbstorganisierten Arbeitsfeld ein Damokles-Schwert. Professionelle Kooperation basiert auf echtem, durchgängigem Vertrauen bei maximalem Freiraum und maximaler Vielfalt. Und das ist nicht kompatibel mit der Möglichkeit zu overrulen.  
  • Kommunikation als Spiegel der wahren Unternehmenskultur.
    Das hören manche vielleicht nicht so gerne, aber: Wie soll Kommunikation offen, transparent und ehrlich stattfinden, wenn die Alltagserfahrung des Miteinanders  eine ganz andere ist: Wenn man mit Polemiken, schiefen Blicken oder Konsequenzen rechnen muss, wenn man etwas offen ausspricht. Fehler werden in einer solchen Kultur eher verschwiegen, vielleicht aus Angst bloßgestellt oder zur Verantwortung gezogen zu werden. Menschen haben ein intuitives Gespür dafür, was in einer bestimmten Kultur wahr und wirksam ist und was nicht – egal was auf dem „Unsere Werte“ Plakaten und in Foldern steht. Menschen richten ihr Verhalten eher an der tatsächlichen als der erwünschten Unternehmenskultur aus. Die Kultur des Miteinanders nachhaltig zu verändern braucht daher  substanzielle Werkzeuge um die gewünschte Kultur in den Alltag zu integrieren. Kontexten hat dafür den Haltungsraum zur Verfügung, der schrittweise das Vertrauen in eine professionelle Team- und Unternehmenskultur aufbaut und in-time und jederzeit abrufbar für den Alltag ankert.

Leider ist es oft so, dass am Beginn eines qualitätsvollen, teamorientierten Entwicklungsprozesses auch mit Fehlern und Versprechungen der Vergangenheit aufgeräumt werden muss. Zunächst braucht es eine Art Wiederaufbereitung des Bodens, dass es diesmal wirklich ernst gemeint ist. Auf diesem Boden kann dann das Vertrauen wieder wachsen. Kontexten hat auch hier tiefenwirksame Tools, die allerdings nur dann funktionieren, wenn man die Betroffenen wirklich zu Beteiligten machen will. Dann kann der Prozess ehrlich, echt und in voller Transparenz gegangen werden – gepaart mit dem Wollen alle mitzunehmen und auch durchzuhalten – wenn’s mal haarig wird. Es ist im Selbstverständnis von DOCK12 tief verankert bei diesen ersten Schritten als erfahrener und verlässlicher Partner Sicherheit zu geben und während des Erfahrungsaufbaus die Linie zu halten. Auf diesem Weg gibt auch der Fokus5Raster als Handlauf allen Beteiligten Orientierung beim Miteinander.

Fazit & Schlussbemerkung

Es gibt zahlreiche weitere Effekte, die sich in einem Team im Kleinen zeigen und die letztlich ein Spiegelbild der Unternehmenskultur im Großen sind. So kann es aus dem Alltag heraus darum gehen an vielen kleinen Übergängen zu lernen, wie man die großen meistern kann. (vgl. dazu diesen Artikel)

Die genannten Punkte – und viele weitere – werden bei der Arbeit mit den Kontexten-Werkzeugen gleichermaßen adressiert. Ein Team kann aufgrund seiner überschaubaren Größe diesen Weg sehr effektiv und effizient gehen, weil die sozialen Beziehungen und daraus abgeleiteten Entwicklungsschritte von allen gut überblickt werden können. Die dabei gemachten Erfahrungen wirken auf das gesamte Umfeld zurück. So geschieht organisationales Lernen qualitätsvoll und richtungsgebend. “Erfahrung schafft Wirklichkeit” und das ist es was zählt: Nicht der Schein, sondern die Wirklichkeit im Erleben der Beteiligten.

Was es braucht ist einen Mutfunken, damit man sich auf die Innovation des Kontextens einlassen und sich damit die umfassende Change-Kompetenz ins eigene Haus holen kann.  Ja, da braucht es auch Geduld, und konsequentes Linie halten. Dann ist aber der Erfolg garantiert.

P.S: Ad Employer-Branding

Ein vollkommen angstfreies, selbstorganisiertes und kooperatives Teamklima, das noch dazu automatisch in Richtung Resilienz und Gesundheit führt, spricht sich erfahrungsgemäß rasch herum. Es ist angewandtes Employer-Branding, das solide im Alltag verankert ist und am Arbeitsmarkt für jene Attraktivität sorgt, die ein rundum gesundes Unternehmen ausstrahlt. Es ist einer der Kollateraleffekte konnektiver  Unternehmensführung.

Interessiert?

Sie sind für Human Resources oder die Organisationsentwicklung verantwortlich oder ein Chef im Unternehmen? Dann kommen wir doch ins Gespräch.

Günter Strobl

Kontexter

Als Mitarbeiter, Berater, Führungskraft, Manager und Unternehmer hat er das mangelnde Zusammenwirken von Personal- und Organisationsentwicklung am eigenen Leib aus verschiedenen Perspektiven erlebt. Diese Erfahrung hat dazu beigetragen qualitätsvolle Lösungen mit dem Kontexten zu entwickeln. All das Wissen gibt er nun über DOCK12, in Gesprächen und Fachartikeln weiter.

Veröffentlicht: 15. Mai 2022